Empresas podem fazer sugestões para a reforma trabalhista

Até o próximo dia 11 de abril, empresas associadas ao SINCAF poderão sugerir itens para a reforma trabalhista que tramita no Congresso Nacional. As sugestões serão encaminhadas à Comissão Sindical da região, que é presidida pelo gerente Regional do Ministério do Trabalho e Emprego em Piracicaba, Antenor de Jesus Varolla.

Presidida por Varolla, a comissão teve uma reunião no dia 9 de março último, tendo aprovado parcialmente as mudanças propostas pelo governo federal. Até o dia 11 de abril, os empresários associados ao SINCAF poderão enviar propostas de mudanças.

O SINCAF encaminhou aos seus associadas a íntegra da nota técnica, aprovada pela comissão regional.

A íntegra também está abaixo.

Em caso de dúvida, o associado pode entrar em contato com o SINCAF.

. . . . .

Aos conselheiros do Conselho Sindical Regional (CSR) da Gerência Regional do MT em Piracicaba:

Conforme deliberação dada na reunião passada de nove de março segue em anexo proposta de texto de manifestação oficial referente a minirreforma trabalhista contida no PL nº 6787/2016 para apreciação e eventuais melhorias com agendamento de nova reunião para definição do texto final para dia 11 de abril de 2017, às 9 horas, no Sindicato dos Condutores de Veículos de Piracicaba, situado na Rua Santa Cruz, 1.229, Centro, Piracicaba/SP.

Atenciosamente,

Antenor Varolla

Coordenador do Conselho Sindical Regional

Gerente Regional do Trabalho

Gerência Regional do Trabalho e Emprego em Piracicaba

Ministério do Trabalho

 

CONSELHO SINDICAL REGIONAL DE PIRACICABA – CSR/PIRACICABA

NOTA TÉCNICA – MINIRREFORMA TRABALHISTA – PL Nº 6.787/2016

I.          Considerações iniciais

O Conselho Sindical Regional de Piracicaba – CSR/PIRACICABA, assim como os demais Conselhos Sindicais Regionais localizados no Estado de São Paulo, foi instituído pela Portaria DRT/SP/MTE nº 556 de 11/12/2003 (D.O.U. de 16/12/2003, Seção 1, pag. 61) com propósito de discutir, propor e participar na elaboração do planejamento de ações e implementação de políticas gerais da DRT/SP – atual Superintendência Regional do Trabalho e Emprego/SP - para efeito de garantir condições dignas e decentes de trabalho nos ambientes laborais tendo em vista a proteção legal do trabalhador dada pelos preceitos constitucionais estabelecidos na Carta Magna de 1988, na Consolidação das Leis do Trabalho - Decreto-Lei nº 5.452/1943, na legislação trabalhista esparsa e em Instrumentos Coletivos de Trabalho vigentes. Participam do CSR/PIRACICABA cerca de 50 sindicatos de diversas categorias profissionais com respectivas bases localizadas na região de abrangência territorial da Gerência Regional do Trabalho e Emprego em Piracicaba, cuja representatividade abrange cerca de 200 mil trabalhadores da ativa.

II.         Minirreforma trabalhista proposta pelo PL nº 6.787/2016

O governo federal apresentou ao congresso nacional em dezembro de 2016 proposta de minirreforma trabalhista através do Projeto de Lei nº 6.787/2016 o qual altera de forma substancial direitos que se encontram consolidados à décadas na legislação constitucional e infraconstitucional trabalhista, especialmente aqueles dispostos na Consolidação das Leis do Trabalho - Decreto-Lei nº 5.452/1943 e Lei nº 6.019/1974, cujo impactos à dignidade, segurança e saúde dos trabalhadores são avaliados mais adiante.

A.        Trabalho em regime de tempo parcial

Proposta do PL nº 6.787/2016 - Art. 58-A, CLT: “Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.”

Legislação vigente - Art. 58-A, CLT: “Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais”.

Considerações: O art. 58-A da CLT vigente “considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais”, com salário pago proporcionalmente à jornada de trabalho sob regime de tempo integral (§ 1o , art. 58-A), sendo vedada a realização de horas extras (§4º, art. 59). Portanto, a jornada máxima admitida no regime de tempo parcial corresponde a aproximadamente 57% da jornada a tempo integral de 44 horas semanais (art. 7º, inciso XIII, CF/88) com pagamento de salário proporcional ao mínimo legal ou ao fixado em instrumento coletivo de trabalho. Tal proporção da jornada de tempo parcial em relação a jornada de tempo integral se mostra dentro de uma razoabilidade que permite a contratação de trabalhador em condições de haver proteção legal equilibrada e compatível com o tempo de labor despendido, sem qualquer ensejo à precarização do trabalho.

A proposta apresentada no PL nº 6.787/2016 prevê o aumento do trabalho em regime parcial para 30 horas semanais, com admissão de seis horas extras quando a jornada contratual for de até 26 horas semanais. Dentro da permissão dada pela proposta, o contrato a tempo parcial poderá contemplar jornadas de até 32 horas semanais que correspondem a 73% da jornada de tempo integral de 44 horas semanais com pagamento de salário proporcional ao mínimo legal ou ao fixado em instrumento coletivo de trabalho. Portanto, a caracterização de trabalho sob regime de tempo parcial fica visivelmente fragilizada em razão de a mesma comportar uma jornada de trabalho muito próxima da jornada de trabalho sob regime de tempo integral, havendo o ensejamento de os empregadores efetuarem a demissão de seus empregados sob regime integral pela contratação de empregados sob regime de tempo parcial dada a condição de pagamento de salários menores que o mínimo legal ou ao fixado em instrumento coletivo de trabalho, como também reflexos na redução da duração de férias, entre outras, porém com jornada de trabalho semanal muito próxima da condição de trabalho em tempo integral.

B.         Caráter normativo de instrumentos coletivos de trabalho

Proposta do PL nº 6.787/2016 - Art. 611-A, CLT: “A convenção ou acordo coletivo de trabalho tem força de lei quando dispuser sobre:

I - parcelamento de período de férias anuais em até três vezes, com pagamento proporcional às parcelas, de maneira que uma das frações necessariamente corresponda a, no mínimo, duas semanas ininterruptas de trabalho;

II - pacto quanto à de cumprimento da jornada de trabalho, limitada a duzentas e vinte horas mensais;

III - participação nos lucros e resultados da empresa, de forma a incluir seu parcelamento no limite dos prazos do balanço patrimonial e/ou dos balancetes legalmente exigidos, não inferiores a duas parcelas;

IV - horas in itinere;

V - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos;

VI - ultratividade da norma ou do instrumento coletivo de trabalho da categoria;

VII - adesão ao Programa de Seguro-Emprego - PSE, de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;

VIII - plano de cargos e salários;

IX - regulamento empresarial;

X - banco de horas, garantida a conversão da hora que exceder a jornada normal de trabalho com acréscimo de, no mínimo, cinquenta por cento;

XI - trabalho remoto;

XII - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado; e

XIII - registro de jornada de trabalho.”

Legislação vigente - Art. 611-A, CLT: “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”); Art. 7º, XXVI, CF/88:  “Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho” .

Considerações: O art. 611 da CLT vigente combinado com o preceito estabelecido no art. 7º, XXVI, da CF, se traduz que os instrumentos coletivos de trabalho possuem força de lei e, portanto, dentro do ordenamento jurídico nacional, as situações apresentadas pelo instrumento coletivo de trabalho que se exibem mais benéficas aos trabalhadores do que o disposto na legislação pertinente, tornam-se dispositivos normativos com força de lei. Logo, dentro desse contexto, as situações mais favoráveis aos trabalhadores abordadas no instrumento coletivo de trabalho adicionam direitos além do patamar mínimo previsto na legislação trabalhista vigente.

A proposta contida no PL nº 6.787/2016 introduz um novo artigo na CLT – art. 611-A, o qual dispõe que convenção ou acordo coletivo de trabalho possuem caráter de força legal quando dispuser sobre 13 (treze) temas nela identificados: férias, jornada de trabalho, participação nos lucros e resultados, horas “in itinire”, intervalo intrajornada, ultratividade do instrumento coletivo de trabalho, adesão ao Programa de Seguro-Desemprego, plano de cargos e salários, regulamento empresarial, banco de horas, trabalho remoto, remuneração por produtividade e registro de jornada de trabalho. Contudo, os temas relacionados no projeto de lei que podem ser objeto de força de lei quando dispostos em convenção ou acordo coletivo de trabalho se encontram sedimentados na legislação pátria em razão de conquistas dos próprios trabalhadores através da via legislativa e, portanto, tais parâmetros mínimos legais vigentes devem continuar com força normativa de lei e não sucumbidos por outros definidos em instrumento coletivo de trabalho que potencialmente podem resultar em situação prejudicial aos trabalhadores pela perda de direitos mínimos estabelecidos na legislação vigente que se mostram mais favoráveis aos trabalhadores. A consequência mais drástica ocorre justamente na possibilidade da quebra do ordenamento jurídico nacional, ou seja, na exclusão de um conjunto de normas jurídicas que estabelecem princípios e regras para efeito de disciplinar coercitivamente as relações capital-trabalho com a finalidade de buscar harmonia e paz social através de parâmetros legais mínimos de diretos e deveres.

Segue comparativo da proposta do PL nº 6.787/2016 pela introdução do art. 611-A, CLT e a respectiva legislação vigente sobre a matéria pertinente e as correspondentes considerações sobre os reflexos significativos aos direitos dos trabalhadores sedimentados à décadas no ordenamento jurídico nacional.

1.         Férias

Proposta do PL nº 6.787/2016 - Art. 611-A, CLT: “I- parcelamento de período de férias anuais em até três com pagamento proporcional às parcelas de maneira que uma das frações necessariamente corresponda, no mínimo, duas semanas ininterruptas de trabalho”.

Legislação vigente - Art. 129, CLT: “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”; Art. 130, CLT: “Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes, ...”; Art. 143 da CLT: “É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.”; Art. 7º, XVII, da CF/88: “Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”.

Considerações: as férias tem por objetivo primordial a reposição de energias do trabalhador após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, com 30 dias de descanso sem prejuízo da remuneração, conforme artigo 7º, inciso XVII da CF e art. 129 e 130 da CLT. Com o seu fracionamento em até 3 (três) vezes através de Instrumento Coletivo de Trabalho - ICT, assim como a concessão de férias independe do consentimento do trabalhador, por ser ato exclusivo do empregador (art. 136, CLT), haverá prejuízo grave à saúde do trabalhador pela descontinuidade do seu gozo em face do tempo exíguo disponibilizado para reposição de suas energias, descaracterizando, dessa forma, o objetivo primordial das férias: a manutenção da saúde do trabalhador através de um descanso contínuo de 30 dias após o período de um ano de trabalho, dado os fundamentos que norteiam o instituto de férias: (i) fisiológico - relacionado ao cansaço do corpo e da mente; (ii) econômico - no sentido de que o empregado descansado produz mais; (iii) psicológico -  relaciona momentos de relaxamento com o equilíbrio mental; (iv) cultural -  segundo o qual o espírito do trabalhador, em momentos de descontração, está aberto a outras culturas; (v) político -  como mecanismo de equilíbrio da relação entre empregador e empregado; e (vi) social -  enfatiza o estreitamento do convívio familiar. Com o fracionamento das férias em até 3 (três) períodos perde-se a finalidade de reposição de energias do trabalhador assim como aumenta o risco de danos à sua saúde como também a ocorrência de acidentes e doenças do trabalho com reflexos negativos também ao empregador pelas consequentes perdas materiais e financeiras decorrentes de paralisações e passivo acidentários.

2.         Jornada de trabalho

Proposta do PL nº 6.787/2016 - Art. 611-A, CLT: “II - pacto quanto ao cumprimento da jornada de trabalho, limitada a duzentas e vinte horas mensais.”

Legislação vigente – Art. 58, CLT: “A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”; Art. 59, CLT: “A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.”; Art. 7, XIII, CF/88: “Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

Considerações: como o PL não prevê limite de horas para jornada diária de trabalho poderá ocorrer jornadas diárias de 12 h até 24 h de trabalho, o que afetará drasticamente a saúde e integridade física do trabalhador dada a incapacidade humana de permanecer em estado de vigilância por longos períodos de trabalho e, consequentemente, uma maior exposição a situações de riscos de acidentes ou doenças do trabalho. A jornada de trabalho de 8 h diárias representa um limite legal, cuja finalidade é coibir o abuso de empregadores e proteger os trabalhadores, evitando que sejam fixadas cargas horárias exaustivas de trabalho, em atenção aos princípios da dignidade da pessoa humana, legalidade e da proteção da saúde e segurança do trabalhador, todos inerentes ao Direito do Trabalho, especialmente às disposições legais trabalhistas pertinentes. A jornada legal de 8 horas diárias de trabalho é uma conquista histórica dos trabalhadores e representa uma evolução das leis trabalhistas em respeito a saúde e a dignidade do trabalhador que de coaduna perfeitamente a definição de trabalho decente. A Convenção nº 1 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) de 1919 sedimentou o limite de 8 horas por dia e 48 horas por semana o número de horas de trabalho nos estabelecimentos industriais com a ressalva de cometimento de ilegalidade pela contratação de trabalhador em condições contrárias ao limite de horas nela estabelecido, com objetivo de proporcionar um período de trabalho diário compatível com a capacidade e natureza humana, ou seja, em respeito as limitações humanas bem como garantir a preservação da saúde e integridade física do trabalhador durante o labor diário. Apesar de o Brasil não haver ratificado oficialmente a Convenção nº 1 da OIT, o limite de 8 horas para jornada diária de trabalho foi sedimentado na legislação nacional em 1943 através da Consolidação das Leis do Trabalho - Decreto-Lei nº 5.452. Diante da proposta dada pelo referido projeto de lei, a jornada de trabalho diária poderá ser estendida em 10 horas, 12 horas, ou chegar até 24 horas, que criará condições propícias para ocorrência de maior incidência de acidentes e doenças do trabalho decorrente tanto da fadiga física como mental do trabalhador com relevante prejuízo à sua saúde e integridade física como também ao empregador pelas prováveis perdas materiais e financeiras decorrentes de queda significativa de produtividade, aumento do absenteísmo, e paralisações e passivo acidentários.

3.         Horas “in itinire”

Proposta do PL nº 6.787/2016 - Art. 611-A, CLT: “IV - horas in itinire.”

Legislação vigente – Art.58, § 2o, CLT:  “O tempo despendido pelo empregado de sua casa até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução”.

Considerações: haverá a possibilidade dada pelo pactuado em ICT de exclusão das horas de deslocamento até o local de trabalho (horas in itinire) quando o trabalhador apresentar dificuldade para chegar ao local de trabalho decorrente de difícil acesso ou não servido por transporte público. Portanto, fatos que dificultam o trajeto do trabalhador de sua casa ao local de trabalho, dos quais o trabalhador não concorre com nenhuma responsabilidade poderão não ser remunerados como horas de efetivo trabalho, ficando todo o tempo in itinire como encargo exclusivo do trabalhador sem qualquer amparo da empresa para efeito de mitigar / compensar o impacto temporal e financeiro sofrido pelo trabalhador.

4.         Intervalo intrajornada

Proposta do PL nº 6.787/2016 - Art. 611-A, CLT: “V - intervalo intrajornada respeitado o limite de tinta minutos.”

Legislação vigente - Art. 71, CLT: “Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas”.

Considerações: O intervalo intrajornada possui fundamento de ordem biológica no qual busca-se, com a inatividade do trabalhador, atingir: (i) a higidez física e mental para proporcionar, após certo período, a recomposição de suas forças físicas e psíquicas, ou seja, restabelecer em parte o sistema nervoso e as energias psicossomáticas; (ii) a integridade física com que se previne em parte a fadiga física e mental e reduzem-se os riscos patológicos e de acidentes de trabalho: a fadiga física e mental se traduz na diminuição do ritmo da atividade e na perda da capacidade de atenção ordinária, com consequente perda de produtividade e aumento da probabilidade de acidentes e doenças do trabalho. Por isso, a legislação trabalhista, fundamentada em estudos de Medicina do Trabalho, estabelece um intervalo de intrajornada de, no mínimo, 1 (uma) hora,  em uma escala de duração em inteira correspondência com a natureza biológica do ser humano. Logo, o intervalo intrajornada destinado a alimentação e repouso do trabalhador dentro de um período mínimo exequível de 1 hora é fundamental para garantir a sua saúde do trabalhador, assim como o descanso devido, que além de auxiliar na higidez física e mental, importante para evitar a fadiga excessiva o que, consequentemente, acarretaria em maior chance de riscos para a saúde, higiene e segurança do trabalhador. A redução do intervalo intrajornada para 30 minutos ensejará em maiores danos físicos e biológicos ao trabalhador, a começar pelo risco de uma ingestão rápida da alimentação bem como pelo parco ou nenhum período para descanso posterior, que propiciará na retomada da segunda metade da jornada de trabalho uma natural perda significativa de atenção pela falta de recomposição de suas forças físicas e psíquicas, expondo-os a riscos relevantes de danos à sua saúde e integridade física em face do aumento significativo da probabilidade de acidentes e doenças de trabalho como também consequente relevante prejuízo ao empregador pelas prováveis perdas materiais e financeiras decorrentes de queda significativa de produtividade, aumento do absenteísmo, e paralisações e passivo acidentários.

5.         Trabalho remoto

Proposta do PL nº 6.787/2016 - Art. 611-A, CLT: “XI – trabalho remoto.”

Legislação vigente - Art. 6º, CLT: “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”.

Considerações: a legislação trabalhista garante os mesmos direitos tanto ao trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado como o realizado a distância, desde que esteja presente os pressupostos da relação de emprego. Qualquer alteração do citado preceito legal que permite a caracterização da relação de emprego de quem realiza o trabalho remoto, tanto fere o princípio da primazia da realidade como promoverá a precarização das condições de trabalho daqueles que desempenham suas atividades dessa forma. Portanto há risco de serem estabelecidos parâmetros de proteção do trabalho remoto em níveis inferiores aos mínimos estabelecidos pela legislação trabalhista vigente com relevante perda de direitos numa relação de emprego absolutamente idêntica ao trabalho realizado no estabelecimento do empregador.

6.         Remuneração por produtividade

Proposta do PL nº 6.787/2016 - Art. 611-A, CLT: “XII – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado.”

Legislação vigente – Art. 457, § 1º, CLT: “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber” – Art. 457 da CLT; “Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador”.

Considerações: a legislação vigente permite a remuneração por produtividade com a ressalva de dois aspectos: (i) será parte integrante do salário não somente o valor fixo estipulado em contrato como também os valores decorrentes de gratificações de produtividade; (ii) como a produtividade está ligada intimamente as condições de trabalho é necessário que o quadro de trabalhadores seja ideal em quantidade e qualidade, para que o produto final também seja de qualidade e quantidade satisfatória – neste caso é necessário que a empresa dose criteriosamente as metas de cada parâmetro de produtividade de forma haver respeito aos limites psicobiofisiológicos dos trabalhadores especialmente quanto ao ritmo de trabalho, tempo de execução exigido, qualidade e segurança das máquinas e equipamentos disponíveis para produção, níveis dos agentes de riscos presentes no ambiente laboral dentro dos limites de salubridade, locais de trabalho com temperatura e iluminação adequados, entre outros parâmetros, a fim de oferecer um ambiente laboral com máxima proteção à segurança e saúde dos trabalhadores. No entanto, sabe-se que em razão da presença de fatores como pagamento de prêmios de produção, ausência de pausas, prática habitual de horas-extras, dupla jornada de trabalho, inobservância do intervalo intra-jornada legal, entre outros, contribuem significativamente para a ocorrência de acidentes de trabalho como também danos à saúde do trabalhador. Há ainda o agravante de que uma organização da produção baseada em prêmios de produtividade ou por outras formas pecuniárias compensatórias geram estímulos ao trabalhador à aceleração do seu ritmo de trabalho, o qual não leva em conta os limites de resistência de seu organismo bem como de seu estado de vigilância, resultando geralmente em acidentes ou doenças do trabalho, tais como o aparecimento de Doenças Osteo-musculares Relacionadas ao Trabalho (DORT), especialmente Lesões por Esforço Repetitivo (LER). Portanto, ficar em aberto a remuneração por produtividade implica em aumentar significativamente o risco potencial de danos à saúde e integridade física do trabalhador, além de gerar cansaço desnecessário, estresse, falhas com reflexos negativos ao processo produtivo decorrente de queda da produtividade, paralisações e passivos acidentários, absenteísmo, entre outras. A legislação trabalhista estabelece a necessária adaptação das condições de trabalho às características psicobiofisiológicas do trabalhador visando um máximo de conforto, saúde e segurança, a qual seria drasticamente prejudicada pela possibilidade do uso de parâmetros de prêmio de produtividade acordados de forma a ensejarem estímulo à intensificação do trabalho acima da capacidade humana e, consequentemente, a possibilidade da ocorrência de danos relevantes e/ou irreversíveis à saúde e a integridade física do trabalhador.

7.         Registro de jornada de trabalho

Proposta do PL nº 6.787/2016 - Art. 611-A, CLT: “XIII – registro de jornada de trabalho.”

Legislação vigente – Art. 74, § 2º,da CLT: “para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período”.

Considerações: a legislação vigente determina que a jornada de trabalho do empregado deve ser controlada especificamente para maior segurança na relação laboral, especialmente para os estabelecimentos de mais de 10 (dez) trabalhadores  através da anotação da hora de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. O registro da jornada diária de trabalho pelo trabalhador constitui prova documental relevante do período da efetividade da prestação de serviços tanto para ele como para o empregador, especialmente para demonstrar o respeito aos limites de intrajornadas e interjornadas bem como as horas extras realizadas. Corre-se o risco de abolição do registro da jornada de trabalho por um acordo ou convenção coletiva que ensejará tanto a fraudes bem como demandas em Juízo que não se constituirá prova documental segura de que a jornada de trabalho foi observada e as horas trabalhadas foram todas pagas.

III.        Considerações finais

No contexto histórico da evolução da sociedade brasileira, sobretudo no que diz respeito às normas trabalhistas, hodiernamente é impensável retornar as jornadas de trabalho impostas no século XIX e princípio do século XX.

Os institutos trabalhistas vigentes, ora objetos de alterações profundas pelo PL nº 6.787/2016, trazem diversos benefícios aos trabalhadores, seus familiares e a sociedade brasileira como um todo e devem ser respeitados por se tratarem de matéria de ordem pública, sendo inclusive tutelado por princípios do Direito do Trabalho como também por princípios dispostos na Carta Magna de 1988 como nas Convenções da Organização Internacional do Trabalho ratificadas pelo Brasil. Sob a ótica da livre iniciativa somando-se a função social da empresa, devem ser interpretados em conjunto com os valores sociais do trabalho e toda e qualquer importância, frutos e forma na medida em que deve atender as necessidades da sociedade. Não basta apenas a visão empresarial de maximizar os lucros, é preciso lembrar da importância que as empresas possuem para o desenvolvimento do país não sob a ótica financeira, mas social, familiar, educacional que a sociedade empresária deve trazer no exercício de suas atividades.

Entretanto, em momentos de crise financeira como o experimentado atualmente, com grandes repercussões na economia nacional, apresenta-se um projeto de lei para flexibilizar ainda mais os direitos trabalhistas com a permissão para as partes estabelecerem os parâmetros e limites que regerão seu contrato, sem a imposição do poder estatal, como ocorre atualmente, com a premissa de que preservaria a continuidade da empresa e da relação de emprego em momentos de crise econômica, prevenindo demissões em massa, beneficiando todos os setores da economia.

A flexibilização ditada pelo PL nº 6.787/2016 significa a redução ainda maior dos direitos trabalhistas, a transferência dos riscos da atividade econômica para o trabalhador, em ofensa ao artigo 2º da CLT e a incidência da cláusula “rebus sic stantibus” ("retornar as coisas como eram antes") no Direito do Trabalho, ao pretender que as normas juslaborais se ajustem aos ditames das flutuações econômicas, reduzindo ou suprimindo vantagens laborais. Neste sentido, reduzir direitos trabalhistas além do já permitido em lei  (terceirização, trabalho temporário, trabalho parcial, redução de jornada com redução de salário mediante convenção coletiva, compensação anual de jornadas,  jornada 12 X 36) é passo inadmissível e representaria um retrocesso na história do Direito do Trabalho e na proteção do hipossuficiente.

Faz-se necessário ressaltar que o processo de negociação coletiva, quando devidamente realizado, sem renúncia a direitos trabalhistas, representa não um empecilho, mas um avanço na história do país, reconhecido pela Carta Magna. Antes disso, o Estado brasileiro, através da legislação heterônoma, é quem, por si só, instituía as formas de solução de controvérsias, buscando sufocar as alternativas jurídicas que porventura pudessem surgir privadamente, em contraposição ao que se observou nas sociedades democráticas consolidadas, onde o conflito entre particulares sempre foi legitimado no processo de criação da norma autônoma.

A negociação coletiva é um instrumento legítimo e desejado nos casos previstos constitucionalmente, mas deve ser realizada de forma razoável, a fim de não anular as conquistas trabalhistas historicamente alcançadas. Neste raciocínio, a excepcional permissão de redução de jornadas com a redução do salário deve ser realizada sem prejuízo do sustento da família pelo trabalhador. Caso contrário, o mesmo teria que recorrer a diversos empregos para a manutenção de seu poder de compra aumentando, desmesuradamente, sua jornada de trabalho, em prejuízo de sua saúde e segurança. Da mesma forma, a compensação de horários, permitida em negociação coletiva não poderá ser ilimitada já que as prolongadas jornadas são substancialmente prejudiciais à saúde do trabalhador, aumentando os riscos de acidentes do trabalho e doenças laborais, devendo ser evitadas em atenção ao dispositivo constitucional que estabelece ser a saúde direito de todos e dever do Estado (art. 196, CF/88) e ser a saúde direito social do trabalhador, garantindo-se a redução dos riscos inerentes ao trabalho (art. 6º c/c art. 7º, XXII, CF/88).

Conciliar o Direito do Trabalho à evolução econômica, histórica e cultural do país é objetivo válido e desejável, mas tal processo deve ser realizado da forma menos onerosa ao trabalhador para que seus direitos não sejam suprimidos a fim de possibilitar o lucro ainda maior de uma classe já privilegiada pelo sistema econômico. Neste sentido, a flexibilização de normas trabalhistas via ao proposto pelo PL nº 6.787/2016, inclusive das matérias tratadas fora dos campos de incidência dos parâmetros constitucionais é, via de regra, inaceitável e, quando permitida pela Carta Magna, deve ser sempre ponderada, a fim de preservar a saúde e a dignidade do trabalhador e de seu trabalho, lembrando-se que os direitos fundamentais, incluindo-se o direito à saúde, possuem aplicação imediata e eficácia contra o Estado (eficácia vertical) e contra os particulares (eficácia horizontal/ diagonal)- art. 5º, §§1º, 2º e 3º, CF/88.

IV.        Conclusão

Em face das considerações acima expostas que demonstram a intenção do projeto de lei em precarizar o trabalho, com redução drástica de direitos trabalhistas sedimentados de longa data na legislação pátria que garantem patamares mínimos de proteção à dignidade, saúde e segurança ao trabalhador para o exercício de um labor em um ambiente de trabalho decente, o Conselho Sindical Regional de Piracicaba manifesta pela rejeição parcial do Projeto de Lei nº 6.797/2016 e pela sua adequação aos termos apontados acima com a manutenção do respeito absoluto aos mandamentos dispostos na Carta Magna de 1988, no Decreto-Lei nº 5.452/1943 - Consolidação das Leis do Trabalho, e na Lei nº 6.019/1974.


Voltar
SINCAF - Sindicato Patronal das Indústrias da Construção de Limeira
Base Territorial - Limeira (SP)
Rua Prefeito Marciliano, 304-A - Jardim Mercedes

Fones: (19) 3451-3665 | 3451-4606
contato@sincaf.com
Todos os direitos reservados - Desenvolvimento SPHERA